2000年6月議会　一般質問

西宮市の人材採用方針(採用数･選考方法)の設計について

組織を構成する最重要要素はとりもなおさず人材です。新しい人材の採用は経営変革をもたらす最大の要因です。であるならば、経営計画が策定され、求められるべき経営変革が分析され、そこから人材の採用計画は設計されるべきです。つまり採用計画は経営計画なのです。とりわけ、正職員は中長期的な雇用を前提とした人材ですから、組織の中長期的な経営計画に基づいたミッションが与えられるべき人材です。 市は正職員をひとり採用すると、その人材が定年まで勤務すると、人件費だけで約３億、その労働に発生する経費を含めると約4.5億かかります。ならば、正職員は定年まで働くのなら、4.5億以上のインパクトを組織に与える人材でなければなりません。逆にいうと、労働力としての人材を正職員として採用することは、時代遅れの経営で、そういった人材は嘱託職員や、アウトソーシングでまかなうべきです。

そんな中、経済不況と震災復興事業による財政逼迫を理由とした平成13年度の新規事務･技術職員などの採用見合わせが発表されました。しかし、その二つの理由は何もいまさら発生した理由ではありません。つまり、正職員の採用に長期的な視野を欠いているのではないかという危惧を持たざるをえないわけです。当局に対しては、正職員の採用に関しては長期的視野に立って採用方針を設計して欲しいということを要望いたしました。

また、選考方法に関しても非常に疑問をもたざるをえません。現在は約800名の応募者を学力試験で約90名に絞り、最終的に面接によって約20人を採用しています。経営感覚をもった人材、組織の硬直性を打破できる人材、プレゼンテイション能力の高い人材、民間での就業経験をもった人材などが必要と考えますが、いまの方法では、ほんとうに組織に必要な人材は採用できません。いまや、人材採用は、民間企業が先進的な独自の採用にどんどん挑戦していちばん真剣になっている部分です。 まずは採用後の職員の検証からくる選考基準の分析、的を射た告知(市政ニュースと大学への要項配布程度では問題外)、そして、徹底した面接が必要です。必要な人材像の不明確な設定、採用２０名に対して800名しか応募がない要項配布による告知、そのうえ単純な学力試験などでほとんど絞ってしまう雑な選考、これでは真に組織に必要な人材の採用は不可能であると言わざるをえません。再来年の採用に向けて、徹底した採用方法の見直しを要望しました。